Selezione del personale: Anche la personalità e la motivazione devono essere giuste

"Accidenti, il nuovo addetto alle vendite non riesce a entrare in contatto con i clienti chiave". "Merda, il nuovo responsabile IT sta facendo arrabbiare i capi reparto". Sono queste le lamentele che spesso si sentono rivolgere i responsabili delle risorse umane delle aziende qualche tempo dopo aver occupato una posizione vacante nella loro organizzazione. Non è raro che l'ex "candidato dei sogni" non si riveli poi quello giusto. Ecco perché si separano di nuovo dopo qualche settimana o mese.

Attenzione anche alla personalità

Ma perché i "candidati da sogno" si rivelano così spesso dei flop? Uno dei motivi principali è che la selezione del personale spesso si concentra principalmente sulle qualifiche professionali dei candidati. Questo perché è relativamente facile valutarli sulla base delle loro referenze (lavorative) e delle sfide che hanno affrontato finora. Non è il caso di fattori quali:

• Cosa motiva il candidato, cosa lo spinge?
• È in sintonia con i clienti, i dipendenti o i fornitori dell'azienda?
• Ha la resistenza necessaria per condurre al successo anche progetti difficili?

La determinazione di questo aspetto richiede tempo ed energia. Ma lo sforzo vale la pena se si pensa ai costi e ai problemi conseguenti a un'errata selezione.

Creare un profilo dettagliato dei requisiti

Pertanto, nella fase di preparazione di un processo di selezione del personale, è necessario determinare esattamente le competenze e le caratteristiche personali che la "nuova persona" deve possedere, ad esempio intervistando il precedente titolare del posto di lavoro o i suoi colleghi. In questo modo, è possibile identificare le sfide tipiche della posizione pubblicizzata e che il futuro titolare del posto di lavoro dovrà affrontare. Un esempio: la sua situazione lavorativa è solitamente caratterizzata da un'elevata pressione temporale e da una scarsa capacità di pianificazione. Allora un requisito può essere: "Il futuro titolare del posto di lavoro lavora in modo orientato agli obiettivi e concentrato anche in un ambiente di lavoro frenetico". In questo modo è anche più facile formulare gli annunci di lavoro in modo da attirare esattamente i candidati giusti.

Di solito è utile consultare uno strumento di analisi della personalità come l'Analisi della Struttura Motivazionale MSA per determinare le competenze e le caratteristiche personali di cui il nuovo arrivato ha bisogno. Altrimenti si dimenticano rapidamente dimensioni importanti per il successo professionale. Sulla base dei 18 motivi di base esaminati nell'MSA, è possibile determinare, ad esempio: Su una scala da 1 a 10, quanto dovrebbero essere accentuati nel nuovo dipendente l'orientamento al team, il pragmatismo, la fiducia in se stesso o la disponibilità ad assumersi dei rischi?

I colloqui di lavoro sono una vendita

Dovreste ricavare una linea guida per il colloquio dal profilo scritto dei requisiti e utilizzarla in tutti i colloqui di selezione. In questo modo è possibile confrontare bene i profili dei candidati alla fine, perché tutti i candidati hanno risposto alle stesse domande fondamentali.

Ma fate attenzione quando valutate le risposte, perché i colloqui di lavoro sono in definitiva delle vendite. In esso, l'azienda cerca di presentarsi nella luce più positiva possibile, al fine di profilarsi come un datore di lavoro attraente. Lo stesso vale per i candidati: anche loro danno risposte abbellite. Ad esempio, nessun candidato dirà in una domanda o in un colloquio di lavoro:

• "Se c'è resistenza, getto subito la spugna". Oppure:
• "Reagisco ai feedback critici come una mimosa". Oppure:
• "Il denaro è la cosa che mi motiva di più.

Questo è un altro motivo per cui è consigliabile, almeno quando si devono occupare posizioni chiave in un'azienda, utilizzare un test di personalità come l'MSA per determinare: I risultati dell'analisi corrispondono all'impressione che abbiamo avuto del candidato durante il colloquio o dobbiamo chiedere nuovamente informazioni su alcuni punti?

Non è possibile cambiare la personalità

Questo è importante anche perché la pratica si vede: Se necessario, di solito è possibile impartire le conoscenze tecniche mancanti ai nuovi dipendenti attraverso corsi di formazione. La situazione è diversa per quanto riguarda la personalità e la struttura motivazionale. Le aziende non possono cambiarle, ed è per questo che un adattamento insufficiente in quest'area porta quasi inevitabilmente alla decisione: Ci stiamo separando di nuovo.

All'autore: Michael Schwartz dirige l'Institute for Integral Living and Working Practice (ilea), a Esslingen vicino a Stoccarda (www.ilea-institut.de), che forma consulenti motivazionali MSA, tra gli altri. Il laureato in fisica ha lavorato come dirigente e project manager nell'industria (del software) prima di diventare consulente.