Corona teme i dipendenti: Come rispondere?

I mondi di vita dei dipendenti delle aziende sono diversi, così come le loro esperienze biograficamente determinate e i loro sistemi di valori. Ecco perché reagiscono emotivamente in modo molto diverso agli stessi eventi. Questo è particolarmente evidente in situazioni eccezionali come l'attuale crisi di Corona. Mentre alcune persone hanno temuto la fine della loro vita nelle scorse settimane, in modo esagerato, a causa delle immagini delle cliniche italiane, altri si sono goduti il tempo libero legato alla serrata e il bel tempo e il pensiero: Anche questa catastrofe passerà.

L'umore dei dipendenti è molto diverso

I manager di molte aziende si sono trovati di fronte a questi estremi di emozione solo in misura limitata nel periodo dopo la chiusura, perché i loro dipendenti erano spesso in orario ridotto o lavoravano da casa. Ma ora molti dipendenti stanno tornando ai loro "normali" posti di lavoro in azienda - di solito con uno stato d'animo molto diverso. Mentre alcuni sono felici di questo, altri hanno sentimenti molto contrastanti - per esempio,

• perché hanno paura dell'infezione sul posto di lavoro o
• perché ci sono i loro figli a casa le cui scuole sono ancora chiuse, o
• perché si chiedono semplicemente: cosa succederà nella nostra azienda? Quali cambiamenti sono in arrivo per me/noi?

E non di rado, questa diversa percezione e sensazione porterà anche a tensioni nella forza lavoro. Per esempio, i responsabili delle risorse umane stanno già riferendo che i dipendenti nelle loro aziende stanno discutendo in modo piuttosto controverso fino a che punto il lavoro in un ufficio a domicilio dovrebbe essere ancora possibile nel periodo post-Corona.

I dipendenti spesso non mostrano le loro paure

I manager devono essere preparati a tali dibattiti; inoltre, devono essere preparati al fatto che dopo il blocco i loro dipendenti reagiscono più emotivamente sensibili che nel periodo pre-Corona, anche se non mostrano i loro sentimenti direttamente, perché per lo più i dipendenti sanno per esperienza: se una persona nelle aziende mostra sentimenti come le paure ed è anche emotivamente impegnata per una causa, questo viene spesso interpretato come debolezza dai loro interlocutori. E non di rado vengono anche imbavagliati con affermazioni come

• "Ora sii professionale". Oppure:
• "Non dipingere ancora il diavolo sul muro".

Così il fatto che un membro dello staff mostri dei sentimenti è usato come una legittimazione per non affrontare seriamente le sue preoccupazioni. E una persona mostra regolarmente dei sentimenti? Poi vengono rapidamente etichettati:

• "Oh quella Müller, reagisce istericamente in fretta". Oppure:
• "Oh, Huber, fa di ogni mucchio di terra una montagna".

Questo è il motivo per cui i dipendenti di solito cercano di mostrare poco coinvolgimento emotivo sul posto di lavoro. Invece, nascondono i loro sentimenti dietro argomenti apparentemente razionali. Di conseguenza, le aziende spesso discutono all'infinito di banalità. E gli interessati non raggiungono i loro obiettivi con le loro argomentazioni apparentemente razionali? Poi spesso cercano di farlo in modo indiretto - per esempio, dimenticando deliberatamente o interpretando male risoluzioni e compiti.

Questo pericolo è ancora più grande nella situazione attuale, perché non solo c'è una grande incertezza nella società su ciò che accadrà dopo, ma non lo sanno nemmeno i responsabili delle aziende. Possono guidare solo a vista, per così dire; di conseguenza, devono spesso cambiare le loro decisioni e i loro piani. Questo a sua volta alimenta le paure e spesso anche il risentimento dei dipendenti, per cui reagiscono più "emotivamente" del solito.

Senso per le situazioni e le costellazioni

Le paure o, più in generale, le emozioni dei loro dipendenti - che nascondono desideri e valori, interessi ed esperienze individuali - devono essere tentate dai manager per quanto possibile,

• di riconoscere,
• valutare correttamente e
• rispondere ad essi in un modo che faccia sentire le persone interessate prese sul serio.

Oltre alle antenne per i sentimenti delle altre persone, questo richiede un senso acuto per le situazioni e le costellazioni - al fine di evitare errori di valutazione. Questo non è facile, perché le emozioni e gli interessi personali sono spesso articolati in modo velato nel contesto aziendale, quindi la dichiarazione di un dipendente, per esempio, "Non è possibile" può significare due cose:

• "Questo non funziona per motivi professionali" e
• "Io personalmente non voglio questo".

I manager spesso devono prima determinare cosa è vero. Poiché questo non è sempre facile, i manager dovrebbero in realtà essere grati a tutti i dipendenti che mostrano apertamente le loro emozioni, perché: Questo rende più facile per loro progettare soluzioni praticabili.

Riflettere sul proprio sistema di valori e sul proprio comportamento

Nelle prossime settimane e mesi, sarà importante per i leader - proprio perché essi stessi sono sotto un'enorme pressione per prendere decisioni e agire - riflettere regolarmente:

• Qual è il mio sistema di valori e cosa caratterizza la mia situazione di vita e di lavoro? E:
• In cosa differiscono dalla mia rispettiva controparte?

Altrimenti, c'è un grande pericolo che essi stessi reagiscano irrazionalmente a comportamenti o espressioni emotive delle loro controparti che li irritano o, per esempio, con frasi assassine come "Ora non ti arrabbiare così tanto" o "Ora lascia la chiesa del villaggio". Tali affermazioni feriscono l'altra persona. In definitiva, distruggono ciò che i manager vogliono dai loro dipendenti:

• Identificazione con il loro compito e l'azienda e
• la volontà di impegnarsi in questo.

Esplorare le radici delle emozioni

In una situazione del genere, ha più senso segnalare prima all'impiegato che avete notato la sua emotività - per esempio, con un'affermazione come "Vedo che questo argomento è nella vostra mente". Oppure: "Mi fa piacere che tu sia così impegnato in ....".

Poi, come manager, si dovrebbe cercare di farsi un'idea del perché il dipendente reagisce in quel modo per evitare di saltare alle conclusioni. Per esempio, supponiamo che un dipendente sia riluttante ad assumere un certo compito con il contatto con il cliente. Questo potrebbe anche essere perché ha paura di contrarre Corona - anche perché nella sua famiglia vive una persona con i polmoni pre-danneggiati. In questo caso, voi come manager dovreste reagire diversamente che se un dipendente semplicemente non vuole fare un compito necessario.

Dimostrare intelligenza emotiva come leader

Nelle prossime settimane e mesi, è chiaro che i leader dovranno affrontare molte nuove sfide e dovranno infilarsi in ruoli completamente nuovi o non familiari. Tuttavia, possono anche dimostrare in loro fino a che punto hanno anche l'intelligenza emotiva che caratterizza un leader maturo.

All'autore:
Joachim Simon, Braunschweig, è un formatore e allenatore di leadership. Con il programma online "Egoleading", che ha progettato, i (futuri) manager possono allenare le competenze necessarie per dirigere persone e unità aziendali nell'era digitale (www.joachimsimon.info).