Dipendenti anziani: Talento senza fine
Molte aziende hanno fatto della ricerca e del mantenimento dei giovani talenti una priorità assoluta. Questo ha implicazioni per il crescente numero di dipendenti di età superiore ai 50 anni. La gestione dei talenti in base alla generazione paga - un compito entusiasmante sia per i datori di lavoro che per i dipendenti.
A metà degli anni '40 e nell'anno di punta del 1963, quando 109'993 bambini videro la luce, la Svizzera registrò dei massimi storici nel tasso di natalità. Nel frattempo, i baby boomer hanno chiaramente superato i 50 anni - un enorme cambiamento demografico al seguito. L'età media nelle aziende sta aumentando; dal 2020 in poi, molte persone lasceranno la forza lavoro ogni anno "a causa dell'età", se le cose vanno avanti così, molte (58%) anche prima di raggiungere l'età pensionabile regolare. Allo stesso tempo, i responsabili delle risorse umane si lamentano della mancanza di professionisti più giovani, il reclutamento e anche il mantenimento di relazioni a lungo termine stanno diventando sempre più difficili. Ma anche per le aziende che hanno ancora molto da cui attingere (grazie all'immigrazione, tra le altre cose), potrebbe valere la pena chiedere ai dipendenti più anziani: "Devi ancora o vuoi già (lavorare) - e se sì, per quanto tempo? "Forse per poi prestare più attenzione alla motivazione e all'impegno di chi lavora da molto tempo. Nella nostra esperienza, non si fa con la conclusione: "Ci sono abbastanza vecchi, troppo pochi giovani talenti, allora devo solo cambiare il mio atteggiamento, aggiornare alcune competenze nei più vecchi e bang, opportunità colta". Soprattutto non nelle aziende dove per anni è stato considerato "meglio per tutti" andare in pensione a 60 anni e, nel peggiore dei casi, andare in pensione ancora prima. Non credo che un'azienda diventi automaticamente migliore se si affida di più a persone più anziane - ma ispirare di nuovo quelli che ci sono già, se necessario, è certamente utile.
Profezia che si autoavvera
Le immagini negative del mondo del lavoro creano una realtà negativa; la profezia che si autoavvera si riflette nel comportamento. Se ci consideriamo vecchi e moderatamente utili, ci comportiamo come tali. Una costante spirale verso il basso, come confermano molti lavoratori anziani. Invece dello sviluppo personale, si sente spesso la stagnazione. Questo accade spesso in combinazione con l'esperienza, la pressione in costante aumento e un crescente carico di lavoro che non può più essere messo via così facilmente come negli anni più giovani. Non c'è un adattamento della gestione delle prestazioni in funzione dell'età. Quindi cosa fare? Scoprite quali dei vostri dipendenti più anziani stanno lottando attraverso la routine quotidiana per paura della disoccupazione, per esempio, e chi ha ancora la sensazione di essere necessario e di poter modellare le cose. Se si chiede ai primi pensionati in quali circostanze sarebbero rimasti più a lungo, molti rispondono: "Se avessero avuto bisogno di me".
Parlando di squadre di età mista
Un recente studio dell'Università di Scienze Applicate di Zurigo in collaborazione con la Zürcher Kantonalbank e noi (Neustarter-Stiftung, vedi box) si occupa dell'integrazione degli anziani nel mercato del lavoro e della questione del cambiamento culturale che è dovuto. Le dichiarazioni dei responsabili delle risorse umane riguardo ai team di età mista vanno da "l'età non gioca un ruolo per noi" a "i conflitti sono sempre conflitti generazionali per noi". Fabiola Gerpott (Università di Amsterdam) ha trovato in uno studio sul campo: "Più c'è diversità, più ci vuole Psychological Safety per usare l'intelligenza di squadra". Questo significa che i singoli membri del team hanno bisogno di una buona sensazione quando esprimono le loro idee e pensieri, oltre alla sicurezza di essere necessari. Questo buon sentimento è naturalmente più probabile che si provi nei confronti di persone con un background simile (età, sesso, origine, livello di istruzione, ecc.). L'aumento della diversità di età richiede quindi una leadership ancora più sofisticata che promuova la sicurezza in diverse dimensioni.
Condizioni di lavoro in Svizzera
I sondaggi della Segreteria di Stato dell'economia SECO sulle condizioni di lavoro in Svizzera nel 2005 e nel 2015 mostrano che c'è una generale necessità di intervento in termini di soddisfazione sul lavoro: nel 2005, circa un quinto dei dipendenti si lamentava di "compiti monotoni"; dieci anni dopo, questa cifra era già salita a più di un terzo. Secondo le risposte, le opportunità di "imparare cose nuove" e "implementare le proprie idee" sono diminuite di circa il 15% in ogni caso dal 2005 al 2015. Questi segnali vanno chiaramente nella direzione sbagliata, nella misura in cui l'economia minaccia di sganciarsi dalla natura dell'essere umano. Ma gli interessi economici e umani non devono necessariamente essere in contraddizione. Tra le intersezioni più chiare ci sono la curiosità, la ricerca dell'innovazione e la gioia della sperimentazione. Quindi: aziende, permettere e incoraggiare la sperimentazione! Sviluppate diversi modelli di lavoro nelle vostre aziende e rendeteli trasparenti - per tutte le fasce d'età.
Vecchio e agile
Molti dipendenti anziani dicono: "Sì, mi piacerebbe lavorare senza un limite di età rigido, ma non come prima". Questo si adatta bene alle nuove forme organizzative e agli ambienti di lavoro sempre più agili. Per esempio, un credo del metodo di sviluppo agile Scrum è di cambiare sempre le cose, anche quelle che presumibilmente vanno bene, per scoprire nuovi e migliori modi di lavorare. Prima di tutto, costa tempo (di gestione), ma porta autoresponsabilità, divertimento, motivazione e, alla fine, più innovazione e risultati - giusto? "A volte bisogna insegnare nuovi trucchi a un vecchio elefante", dice Olmar Albers. Era alla disperata ricerca di un lavoro a 55 anni, quando uno stage tra i nativi digitali lo ha riportato nel gioco.
Più trasparenza
Inoltre, altri fattori radicati giocano un ruolo importante nel lavoro del personale demograficamente resistente, come la retribuzione. La struttura salariale, che in alcuni posti è ancora fortemente orientata all'età (di servizio), è davvero ancora appropriata ed equa? Se i dipendenti più giovani sono fondamentalmente più favorevoli a un'azienda rispetto a quelli più anziani, questo esacerba ulteriormente il divario percepito tra prestazioni e riconoscimento. Al contrario, sono concepibili modelli come una "carriera ad arco" (congratulazioni a chi trova una parola migliore!) con responsabilità decrescenti (spesso del personale) o un lavoro a tempo parziale con una paga corrispondente decrescente. Molti impiegati più anziani sono aperti alle discussioni su questo o le cercano esplicitamente e sono disposti ad accettare una media di circa 10% di perdite salariali. In generale, una maggiore trasparenza e meno disuguaglianze nei salari sembrano auspicabili. Questo a sua volta si adatta allo sviluppo logico di pensare meno in termini di titoli di lavoro e più in termini di ruoli all'interno dei diversi progetti.
Dipendenti anziani: Imparare facendo funziona a qualsiasi età
Sono state fatte molte ricerche sugli anziani, ma la giungla dei pregiudizi non è stata chiarita molto. La ricerca sulla connessione tra età e prestazioni permette almeno di concludere in modo approssimativo che i 55enni non sollevano meno di per sé dei 30enni. La maggior parte dei deficit, come i tempi di reazione più lunghi, sono compensati - per esempio attraverso la pratica e l'esperienza. In definitiva, non è l'età ma le condizioni di lavoro, le condizioni di vita, l'educazione e la motivazione ad essere determinanti per la performance. È quindi più una questione di se l'area di compito si adatta alla persona o alla personalità. Il tema della digitalizzazione rimane eccitante. Quale gruppo di età lo usa e come? - Presto, il 100% degli occupati nelle professioni corrispondenti sarà in grado di utilizzare strumenti, informarsi, comunicare e consumare. Ma chi sta davvero facendo rete in modo significativo, progettando, producendo contenuti e software? La gestione dei talenti favorevole alla generazione direbbe: fondare start-up nelle aziende. Imparare facendo funziona a qualsiasi età.
Parlare è oro
La maggior parte dei lavoratori anziani spesso non è consapevole delle proprie capacità e dei propri vantaggi. E al contrario, i loro superiori non sono consapevoli del loro potenziale, o al massimo solo vagamente. È quindi importante parlare con le persone, mettere in discussione le attività e rompere le strutture rigide. Per esempio, sotto forma di valutazioni oneste dei dipendenti in cui i deficit sono affrontati apertamente da entrambe le parti. Se non è messo sul tavolo, sono solo vaghe speranze e paure. E poi seguite le discussioni con delle misure - da un'ulteriore formazione a un'area di responsabilità completamente nuova, che i dipendenti contribuiscono idealmente a plasmare da soli. Assumere una responsabilità attiva, sfruttare creativamente le proprie possibilità invece di essere un ingranaggio - questo è motivante. Tuttavia, questo richiede anche una volontà comune di dare forma alle cose, al di là delle gerarchie aziendali interne. Idealmente, la gestione dei talenti favorevole alla generazione è definita in modo tale che tutte le persone coinvolte, vale a dire i dipendenti, i supervisori e il dipartimento HR, siano artefici congiunti di un processo trasparente. Sarebbe bello se, in futuro, tutte le fasce d'età avessero le capacità e la motivazione per contribuire a plasmare il mondo del lavoro 4.0 e volessero lavorare senza rigidi limiti d'età, magari in combinazione con la famiglia e il volontariato - a seconda della fase della vita.
A proposito dell'autore:
Da settembre 2016, Bernadette Höller (36 anni), gerontologa qualificata (ricercatrice sull'invecchiamento), è l'amministratore delegato della Fondazione Neustarter e, oltre alla sua competenza, porta anche una vasta esperienza imprenditoriale.
La fondazione non-profit Neustarter è stata fondata nel 1999 come Fondazione Tertianum. Dal 2017, ha perseguito l'obiettivo di ispirare e incoraggiare le persone di 49 anni e più a fare un nuovo inizio nella loro carriera. Neustarter supporta anche le aziende che affrontano il cambiamento demografico e la crescente digitalizzazione allo stesso tempo, al fine di ispirare i dipendenti anziani e di lunga data con modelli e metodi adatti, ad esempio il design thinking, per i futuri mondi lavorativi.
