L'automazione come direzione futura per il reclutamento?

La disruption richiede innovazione. Tuttavia, molti operatori del settore HR hanno finora evitato di utilizzare gli strumenti di intelligenza artificiale nel reclutamento. L'elevato livello di datafication esistente nel processo di reclutamento facilita l'introduzione di tecnologie emergenti in teoria e in pratica. Nel peggiore dei casi, la riluttanza dei responsabili delle risorse umane a sperimentare può costare alle aziende candidati qualificati. Dopotutto, quando si tratta di attrarre talenti, il processo di candidatura professionale è un perno sottovalutato. L'intelligenza artificiale aiuta in particolare le aziende con un elevato fabbisogno di personale a verificare rapidamente le candidature e a fornire un feedback qualificato ai candidati. In tempi di scarsità di talenti sul mercato del lavoro, le aziende non devono risparmiare risorse utilizzando l'IA a scapito dell'esperienza del candidato: il fattore umano rimane una parte essenziale del processo di candidatura. L'elenco che segue spiega in quali punti del processo di reclutamento gli strumenti di IA offrono un valore aggiunto e quali ostacoli devono essere superati dai responsabili.

Sourcing attivo

Le aziende di tutte le dimensioni sono in competizione per ottenere manodopera qualificata e giovani talenti. Le aziende che si limitano a pubblicare annunci di lavoro secondo il principio del "post and pray" e sperano di ricevere candidature saranno rapidamente lasciate indietro dalla concorrenza. Le medie imprese, in particolare, realizzano un enorme potenziale rivolgendosi a candidati passivi. In questo caso, lo sparring partner AI facilita il recruiting nell'individuare le persone giuste per le posizioni vacanti attuali e future o per ampliare il pool di talenti.

Utilizzando il parsing dei CV, l'intelligenza artificiale legge i dati chiave dai profili online. Le applicazioni di matching basate sull'intelligenza artificiale utilizzano criteri di ricerca specifici per suggerire persone di talento che corrispondono ampiamente ai requisiti di un profilo lavorativo. "Molte delle piattaforme di candidatura tradizionali non forniscono più i risultati desiderati. Le piattaforme sociali come LinkedIn, invece, forniscono rapidamente contatti di alta qualità. Il bacino potenziale di candidati in queste reti è molto ampio: l'intelligenza artificiale filtra i profili e scrive alle persone individualmente, in base alle loro preferenze", spiega Edgar Ehlers, fondatore e amministratore delegato della società di consulenza strategica agile ee factor. "L'immensa portata porta anche una crescita della propria rete come effetto collaterale positivo".

Contatto iniziale con i candidati

Un chatbot genera il contatto iniziale con i candidati. Trovare profili promettenti e creare contatti reali attraverso un contatto personalizzato è un lavoro facile per gli strumenti di intelligenza artificiale. Tuttavia, l'intelligenza artificiale richiede ancora un attento monitoraggio: "La maggior parte delle soluzioni di IA sono nuove sul mercato e sono ancora soggette a errori. Raccomando a ogni utente di verificare l'accuratezza dei risultati dei sistemi per valutare ed eliminare gli errori il più rapidamente possibile", afferma Ehlers. Molti candidati hanno finora criticato l'uso dell'IA nel reclutamento.

Requisiti di protezione dei dati

Quando si tratta di dati personali dei candidati, esistono norme rigorose che vanno oltre le consuete disposizioni in materia di protezione dei dati. Se l'intelligenza artificiale supporta e semplifica il processo di reclutamento, è necessario che la situazione legale sia chiara. Ciò consente ai selezionatori di riconoscere ed evitare potenziali insidie in una fase iniziale. Per valutare in anticipo la certezza giuridica è necessario disporre di informazioni solide sulla funzione e sulla formazione della soluzione di intelligenza artificiale. Se i team delle risorse umane elaborano i dati personali con l'aiuto dell'IA, deve esistere uno standard di autorizzazione alla protezione dei dati per ogni operazione di elaborazione dei dati. Inoltre, i selezionatori possono raccogliere e trattare solo i dati personali necessari per il raggiungimento di scopi specifici, in conformità con il principio della minimizzazione dei dati.

Rischio di discriminazione

L'intelligenza artificiale ha un impatto positivo sulle pari opportunità nel processo di candidatura. I sistemi intelligenti generalmente prendono decisioni in modo oggettivo e senza pregiudizi. Tuttavia, nella giungla sempre più fitta di algoritmi, i sistemi di autoapprendimento difficilmente permettono di trarre conclusioni sulla fonte dei loro risultati. Le analisi dei dati nel processo di reclutamento, effettuate da applicazioni di IA, sollevano quindi questioni etiche. Come si è giunti al risultato di una procedura di elaborazione dei dati? Chi non esamina criticamente la qualità dei dati di formazione rischia la cosiddetta discriminazione per procura. "Se un gruppo era sovrarappresentato nelle serie di dati precedenti, l'IA continuerà a favorirlo in futuro", spiega l'agilista Ehlers. "Se un'azienda era solita occupare i posti vacanti principalmente con uomini, il sistema impara dal database a favorire gli uomini - e di conseguenza svantaggia le candidate donne", spiega l'autore del suo primo libro "Digital Ethics", illustrando il problema esistente.

Fonte: www.ee-factor.de