Millennials e Gen Z: la metà di loro vuole smettere di lavorare presto

Le generazioni Millennial (1983-1994) e Gen Z (1995-2004) hanno meno probabilità di definirsi attraverso il proprio lavoro in Svizzera rispetto al resto d'Europa. Solo un quarto della Gen Z (26%) e un terzo dei Millennial (33%) ritiene che il proprio lavoro crei la propria identità. La situazione è molto diversa nei 16 Paesi dell'UE presi in esame: il 43% dei Millennial e il 57% dei Gen Z si identificano attraverso il lavoro. Tuttavia, gli amici e la famiglia svolgono il ruolo di gran lunga più importante per il senso di identità sia in Svizzera che nell'UE (per i dettagli, si veda il grafico 1). A differenza dei gruppi di confronto europei, tuttavia, in Svizzera altri due aspetti giocano un ruolo molto più importante per la coscienza identitaria: La moda e la musica.

Per lo studio "Swiss Gen Z and Millennial Survey 2023" sono stati intervistati 1.000 Millennial e 700 rappresentanti della Generazione Z in tutta la Svizzera all'inizio di marzo 2023. I dati per l'UE sono stati tratti dallo studio "2023 Gen Z and Millennial Survey" di Deloitte.

"Allora cercherò un nuovo lavoro".

Anche se l'importanza del lavoro come elemento di formazione dell'identità varia, i Gen Z e i Millennial sia in Svizzera che nell'UE desiderano un lavoro significativo, che permetta loro di svilupparsi ulteriormente e di essere pagati adeguatamente per questo - e la retribuzione gioca un ruolo ancora più importante per gli intervistati nell'UE, dato che gli stipendi sono più bassi che in Svizzera. In caso contrario, la generazione Z in particolare non ha problemi a cercare un nuovo lavoro (cfr. grafico 2).

Ciò richiede un ripensamento fondamentale da parte dei datori di lavoro e richiede adeguamenti organizzativi e culturali: "Le aziende devono prendere in mano i loro giovani dipendenti, accompagnarli in questo percorso di sviluppo e mostrare loro cosa stanno ottenendo con il loro lavoro, non solo per la loro azienda, ma anche per la società. Per creare questa consapevolezza dello scopo dell'azienda, sono indispensabili obiettivi comprensibili, una cultura del feedback trasparente, il riconoscimento e chiare prospettive per il futuro", afferma Matthias Thalmann, responsabile di Human Capital Consulting di Deloitte Svizzera. Ma anche altri aspetti, come la concezione del lavoro, la flessibilità, il luogo e l'orario di lavoro, svolgono un ruolo importante.

Lavorare a tempo pieno? No, grazie.

Tornare improvvisamente a lavorare a tempo pieno in azienda? Impensabile per molti intervistati. Circa il 40% degli intervistati in Svizzera cercherebbe un nuovo lavoro in questo caso. Anche se molte aziende hanno già introdotto modelli di home office negli ultimi anni, il compito ora è quello di sviluppare ulteriormente questi modelli di lavoro ibridi per il futuro e renderli più attraenti. La coerenza e l'affidabilità, così come l'equilibrio individuale tra l'home office e la presenza in ufficio, giocano un ruolo importante. Per le aziende di produzione, ma anche per i settori della ristorazione e della sanità, dove l'home office è possibile solo in misura limitata o non lo è affatto, è essenziale introdurre sistemi di turni più flessibili per migliorare le condizioni di lavoro e la soddisfazione dei dipendenti a lungo termine.
Ma la presenza fisica resta importante anche per mantenere e promuovere i contatti sociali tra i dipendenti: il 18% degli intervistati della Gen Z in Svizzera si sente escluso se deve lavorare troppo spesso da casa. "Nella lotta per accaparrarsi i migliori talenti, le aziende devono rispondere in modo flessibile ai desideri individuali per quanto riguarda il luogo di lavoro, gli orari e le forme di collaborazione. Le mere dichiarazioni di intenti sono controproducenti; ciò che serve sono valori vissuti e modelli positivi", analizza Matthias Thalmann.

Cause di preoccupazione: denaro, cambiamento climatico e psiche

Le preoccupazioni per il futuro riguardano ancora una volta il denaro: il 24% dei Gen Z svizzeri e il 29% dei Millennials sono preoccupati per l'aumento del costo della vita - nell'UE sono addirittura il 36% (Gen Z) e il 46% (Millennials). Il 28% dei Gen Z e il 24% dei Millennials in Svizzera si sente insicuro dal punto di vista finanziario. Nell'UE, queste cifre sono pari al 36% (Gen Z) e al 38% (Millennials).

Circa il 25% degli intervistati in Svizzera e nell'UE (Millennials e Gen Z) è preoccupato per le conseguenze del cambiamento climatico. Al contrario, un numero maggiore di rappresentanti della Gen Z (CH: 18%, UE: 20%) rispetto ai Millennials intervistati (CH: 14%, UE: 15%) si dice preoccupato per la salute mentale della propria generazione. "I nostri tempi di crisi sembrano essere impegnativi sia dal punto di vista finanziario che mentale per i lavoratori più giovani. L'aumento del costo della vita e il cambiamento climatico sono una preoccupazione per molti. Ciò suggerisce che uno stipendio attraente e uno scopo aziendale rilevante per la società e l'ambiente sono fattori cruciali per reclutare e trattenere i giovani dipendenti a lungo termine", afferma Matthias Thalmann.

Opportunità di sviluppo e formazione continua

Per attrarre e trattenere i giovani talenti, i dipendenti devono potersi sviluppare. I giovani, in particolare, aspirano ad avere un impatto visibile sul loro lavoro. Vogliono essere ascoltati e presi sul serio e contribuire in modo misurabile al successo dell'azienda. In questo caso, le piattaforme di feedback interne danno un contributo importante all'integrazione e all'ulteriore sviluppo dei dipendenti. Si consiglia inoltre ai dirigenti di formarsi all'empatia e all'intelligenza emotiva per migliorare lo scambio proattivo con i propri dipendenti.

Anche la mancanza di opportunità di sviluppo della carriera e di formazione sono motivi frequenti di abbandono. Le aziende dovrebbero comunicare le opportunità di carriera in modo proattivo e trasparente e mantenere le promesse fatte. Un buon terzo degli intervistati in Svizzera è insoddisfatto delle prospettive di carriera in azienda. Si tratta di segnali d'allarme: "Solo chi offre ai propri talenti una formazione continua e apre opportunità di carriera sarà in grado di trattenere le persone migliori", afferma Reto Savoia, CEO di Deloitte Svizzera, e avverte: "I manager e i dipartimenti delle risorse umane devono pensare subito in modo radicale: già metà della forza lavoro appartiene alla Generazione Z e ai Millennial. Se le aziende non riescono a trattenere questi giovani nel lungo periodo, ciò può avere forti conseguenze negative sulle prospettive di crescita e sulla competitività di queste imprese."

Fonte: Deloitte