Cosa fanno bene le aziende autentiche e credibili

Quattro manager su cinque credono che le questioni relative alle risorse umane e al business non sono mai state così strettamente intrecciate. Pertanto, è fondamentale che le aziende siano più aperte e accessibili per aiutare i potenziali dipendenti a fare la scelta giusta quando cercano il giusto datore di lavoro. Questo e altro è uno dei risultati del nuovo studio Global Talent Trends 2022 di Mercer intitolato "The Rise of the Relatable Organisation". La ricerca si basa sulle intuizioni di quasi 11.000 dirigenti, leader delle risorse umane e dipendenti, e identifica le tendenze su come costruire organizzazioni autentiche e credibili in un ambiente di rischio crescente.

I dipendenti cercano empatia, comprensione e flessibilità

"Oggi, più che mai, i talenti e i dipendenti si aspettano che i datori di lavoro contribuiscano alla società e rendano i loro valori visibili al mondo esterno", afferma Stephan Pieronczyk, Partner e Leader della Transformation Practice Europe di Mercer. "Allo stesso tempo, la gente sta anche guardando da vicino come le aziende si comportano internamente. Mostrano empatia, comprensione e flessibilità verso i loro dipendenti? Soprattutto negli ultimi due anni della pandemia globale, questi punti sono stati estremamente a fuoco e argomenti come il lavoro a distanza, il lavoro flessibile e anche il benessere fisico, mentale, finanziario e sociale dei dipendenti hanno avuto un significato completamente nuovo". La sfida, naturalmente, è anche quella di fare i progressi necessari qui e allo stesso tempo far fronte alle pressioni inflazionistiche, adattarsi alle nuove crisi e affrontare i diversi punti di vista sul futuro del lavoro, aggiunge Pieronczyk.

Cosa fanno bene le aziende autentiche e credibili? Cinque tendenze

1. rifocalizzarsi sulla rilevanza
Rimanere rilevanti richiede di adattarsi ai valori mutevoli dei clienti, dei dipendenti e degli investitori. Questo richiede un riallineamento delle priorità e un nuovo modello di lavoro che sia adattabile, coinvolga le persone senza soluzione di continuità e ridefinisca l'esperienza dei talenti. Le aziende che mettono in atto i loro valori fondamentali - attraverso obiettivi aziendali, standard di lavoro e strategie di investimento - costruiranno relazioni migliori con i loro stakeholder e saranno maggiormente in grado di fornire risultati di business. E permetteranno ai dipendenti di tutta l'organizzazione di prendere decisioni basate sul valore ogni giorno.

• Dopo la sicurezza del lavoro, il marchio e la reputazione dell'azienda sono ora la seconda ragione più importante per passare a un nuovo datore di lavoro (al nono posto prima della pandemia).
• I dipendenti vogliono lavorare per aziende che riflettono i loro valori personali. Il 96% dei dipendenti si aspetta che il proprio datore di lavoro persegua un'agenda di sostenibilità che bilanci risultati finanziari, preoccupazioni sociali, diversità/partecipazione e impatto ambientale.
• La necessità di rispondere in modo più sfumato e individualizzato ai cambiamenti di umore richiede nuove capacità organizzative di ascolto, apprendimento e adattamento per identificare e soddisfare i bisogni insoddisfatti. Eppure solo il 55% dei lavoratori dice che la loro organizzazione soddisfa tutti i loro bisogni.

"Le aziende che non riescono ad ascoltare e ad adattarsi costantemente ai loro dipendenti e agli altri stakeholder perderanno la capacità di raccogliere capitali, attrarre e trattenere i talenti e rimanere rilevanti", dice Ilya Bonic, Head of Strategy and Career President di Mercer. Le aziende autentiche e credibili, d'altra parte, sarebbero chiare su ciò che rappresentano. La loro priorità è anche quella di stabilire buoni standard di lavoro che riflettano i valori dei loro stakeholder in un mondo che cambia. "Ascoltano incessantemente ciò che guida il comportamento dei consumatori e dei dipendenti, e la loro strategia si concentra sulla costruzione di culture e pratiche che sono adattabili per progettazione", ha detto Bonic.

2. lavoro di partenariato
Lo studio mostra che la gente non vuole più lavorare per un'azienda, ma con un'azienda. Quasi tutti i manager (96%) dicono che siamo in un mercato del lavoro incentrato sui dipendenti, e il 70% dei manager HR prevede un turnover superiore alla media quest'anno - specialmente per quanto riguarda i lavoratori più giovani e quelli del settore digitale. Lavorare in partenariato significa rivalutare il rapporto tra dipendenti e datori di lavoro. Le aziende affidabili stanno riconoscendo il valore della "partnership" piuttosto che della "leadership" e lo stanno facendo evolvendo le loro strategie di ritorno al lavoro in modelli sostenibili per il futuro del lavoro. Kate Bravery, autrice del rapporto e Global Leader of Advisory Solutions & Insights di Mercer, aggiunge: "Il futuro del lavoro avrà successo solo se tutti sentiranno di ottenere un accordo equo e beneficeranno di un rapporto paritario tra datore di lavoro e individuo, indipendentemente dallo status occupazionale o dal tipo di lavoro svolto. Oggi, non sono solo i lavoratori della conoscenza a chiedere opzioni flessibili che funzionino con le loro vite, ma tutti i lavoratori - dagli operai dei negozi ai camionisti".

• Quasi tutti gli HR leader (90%) credono che si debba fare di più per costruire una cultura della fiducia nella loro organizzazione, specialmente perché molti considerano di passare a un modello di lavoro ibrido. Eppure solo il 30% dei leader vede il ROI nella costruzione di un futuro lavorativo sano, resiliente ed equo.
• Più della metà (62%) dei dipendenti lavorerebbe per un'azienda solo se avesse la possibilità di lavorare in remoto o in un rapporto di lavoro ibrido, e il 74% crede che la propria azienda avrà più successo con il lavoro in remoto e/o ibrido. Al contrario, la maggior parte dei manager (72%) sono preoccupati per l'impatto sulla cultura aziendale, dato che il 75% dice di avere una cultura della formazione in cui i dipendenti imparano fianco a fianco piuttosto che in remoto - richiedendo una riprogettazione dell'apprendimento.
• Il gig working rimane una strategia preferita dai dirigenti: sei su 10 si aspettano che nei prossimi tre anni i gig worker sostituiscano in gran parte i dipendenti a tempo pieno nella loro azienda. Tuttavia, con meno di 6 dipendenti a tempo pieno su 10 aperti al gig working, bisogna fare di più per rendere questa un'opzione praticabile, attraente e sicura per i lavoratori.

"Le aziende autentiche e credibili stanno accogliendo nuovi modelli di lavoro (talenti in ruoli flessibili e non più fissi, modalità di lavoro agili, ottimizzazione dell'interazione tra persone e automazione) e diversi modi di coinvolgere i talenti nel lavoro (gig, variabile/stagionale, condiviso, part-time, full-time). Ma finora, meno di un'azienda su cinque sta esaminando i termini e i benefici del gig working", dice Ravin Jesuthasan, Global Leader for Transformation Services di Mercer. "Sarà fondamentale garantire che tutte le relazioni nell'ecosistema dei talenti siano pienamente supportate per essere parti attive della cultura aziendale quando si tratta di adottare un nuovo sistema di lavoro e raggiungere l'obiettivo dell'agilità sostenibile".

3. migliorare il benessere generale
La pandemia ha esposto e ampliato i divari di salute e di ricchezza tra i diversi gruppi di popolazione, sottolineando che l'accessibilità e l'economicità delle cure non sono sufficienti. Spostare l'attenzione dalla riduzione dei costi sanitari all'ottimizzazione degli investimenti per mantenere le persone sane e impegnate è la chiave per la sostenibilità delle persone.

• Un impressionante 81 per cento dei dipendenti si sente a rischio di burnout quest'anno (dal 63 per cento nel 2020) e cita come motivo principale il fatto di non sentirsi sufficientemente ricompensati per i propri sforzi. Il benessere dei dipendenti è visto dai leader come l'iniziativa HR che fornirà il secondo maggiore ROI nei prossimi due anni (dopo la riqualificazione).
• Una buona salute mentale è sempre stata parte del benessere generale, ma le aziende stanno facendo di più per aiutare i loro dipendenti a raggiungerla. Più di un terzo (36%) delle aziende sta introducendo una strategia di benessere mentale o emotivo quest'anno.
• In tutti i gruppi demografici, le preoccupazioni finanziarie sono aumentate: La metà (51%) dei lavoratori dice di sentirsi incerto sul proprio futuro finanziario.

"I dipendenti sono più stressati che mai - e i risultati dello studio mostrano che le aziende potrebbero fare di più per offrire una strategia di benessere olistica e inclusiva che soddisfi le esigenze di una forza lavoro multigenerazionale e diversificata", ha detto Lutz Krepper, responsabile commerciale di Mercer Svizzera. "La nostra esperienza con molti svizzeri
Le aziende mostrano che anche se il tema del benessere è spesso all'ordine del giorno, molte organizzazioni non sanno come fare i giusti progressi e anche offrire ai loro dipendenti i giusti benefici e supporto. È importante avere dei benchmark per posizionarsi al posto giusto sul mercato, dei focus group digitali per capire cosa vogliono veramente i dipendenti, e anche strumenti e piattaforme digitali per raggiungere tutti con i benefici e le offerte di benessere, sia in ufficio che in remoto".

4. costruire l'occupabilità
La pandemia ha accelerato la corsa alla riqualificazione aziendale, ma in molti casi le relative iniziative sono state scollegate dalla strategia aziendale per il futuro. Una strategia che affronta sia le esigenze attuali che quelle future dei talenti può garantire che i dipendenti siano e rimangano occupabili. I modelli basati sulle competenze permettono alle aziende di impiegare i talenti in modo più flessibile e di attingere a pool di talenti più ampi e diversificati - già una priorità per un'azienda su tre.

• Quasi tutti i dipendenti (91%) hanno riferito di aver imparato una nuova abilità di recente, ma uno sbalorditivo 98% delle aziende riferisce di significative carenze di competenze nella loro organizzazione. La trasparenza su quali competenze sono più necessarie può aiutare i dipendenti a mantenere la propria occupabilità e a concentrare i propri sforzi di apprendimento sulle competenze che porteranno alla crescita del business.
• La più grande preoccupazione dei manager delle risorse umane è che il talento riqualificato lasci l'azienda. Un modo per affrontare questo problema è quello di fornire ai dipendenti più opportunità di usare le loro nuove competenze acquisite. Quasi il 90% delle aziende ha già implementato o sta pianificando di implementare una piattaforma interna di talent marketplace alimentata dall'AI per facilitare la transizione.
• Nel 2019, il 25 per cento dei lavoratori ha detto che intendeva lasciare del tutto la forza lavoro quando avrebbe raggiunto l'età pensionabile; quest'anno, quel numero è sceso al 16 per cento. In risposta, il 39% delle aziende permette ai propri dipendenti di adattare i benefici pensionistici alle loro circostanze personali, e il 38% offre proattivamente ai lavoratori più anziani varie opzioni di impiego, incluso il pensionamento graduale.

"Mentre le competenze diventano la valuta del lavoro, c'è un urgente bisogno di ripensare come il lavoro viene fatto e come le competenze sono rese visibili. Le aziende autentiche e credibili non solo conoscono il potenziale dei loro dipendenti nel loro ecosistema di talenti, ma usano l'AI e la tecnologia per scoprire quali carriere
potrebbe avere domani", spiega Ravin Jesuthasan.

5. uso dell'energia collettiva
La pandemia ha accelerato l'introduzione di nuove tecnologie, modelli di business e modi moderni di lavorare. Sperimentare questa scala di cambiamenti in un periodo di tempo compresso, oltre alla stanchezza causata da questi eventi, ha avuto il suo prezzo. La percentuale di dipendenti che riferiscono di sentirsi pieni di energia è scesa significativamente - dal 74% del 2019 al 63% di quest'anno, il più basso nei sette anni di storia di questo sondaggio. Allo stesso tempo, i dipendenti sono più ottimisti sul futuro: alla domanda su come sarà il futuro del lavoro, il 51% degli intervistati ha detto che si aspetta che sia più equilibrato, con più tempo per la famiglia, gli hobby, la salute e l'apprendimento.

Quasi tutte le aziende (97%) stanno pianificando una trasformazione a livello aziendale quest'anno, ma la fatica dei dipendenti è citata da tutti e tre i gruppi di stakeholder come la più grande barriera all'implementazione. I dipendenti citano anche la complessità organizzativa come una barriera chiave. Sarà fondamentale nel corso della ristrutturazione,
ripensare l'esperienza dei dipendenti pensando all'energia, dato che il 65% dei manager crede di aver perso un contatto prezioso tra le risorse umane e l'azienda a causa dell'automazione dei processi HR. Ciò che è necessario, quindi, è promuovere l'adozione digitale e migliorare la comunicazione, come spiega Kate Bravery. Inoltre, dice, c'è bisogno di ridisegnare l'HR in base alle interazioni target desiderate con le nuove persone che occupano i posti di lavoro e gli spazi di lavoro.

Fonte: Mercer