Heike Wenzel: "Si lotta di più per pochi".

La tecnologizzazione del mondo del lavoro sta cambiando i modelli convenzionali di orario di lavoro. Tuttavia, le aziende di produzione spesso ignorano ancora il tema dello "smart work" o del "nuovo lavoro": "Qui è tutto completamente diverso", dicono, o semplicemente: "Non è possibile". Il gruppo tedesco Wenzel, che ha anche una filiale in Svizzera, Wenzel Metromec AG, dimostra il contrario: ha già introdotto la settimana di 4 giorni nella produzione un anno e mezzo fa - con successo. Ne abbiamo parlato con l'amministratore delegato e proprietario Heike Wenzel.

Signora Wenzel, il suo gruppo di aziende opera in un settore molto specializzato e ha bisogno di un tipo molto selezionato di lavoratori qualificati. Quanto è grave per la sua azienda la carenza di lavoratori qualificati?

Heike Wenzel: La carenza di lavoratori qualificati riguarda tutti, e anche noi, ovviamente. I cambiamenti demografici significano semplicemente che ci sono meno lavoratori e anche meno persone che sono state specificamente coinvolte nello sviluppo tecnologico. Alcuni settori sono difficili da coprire. Inoltre, ci troviamo nel centro della Germania, che è una posizione attraente, più o meno in mezzo alla foresta, e dopo Corona è diventato di nuovo più attraente lasciare le città...

... questo è noto anche in Svizzera, dove ci sono anche molti "campioni nascosti" nelle regioni rurali che, nonostante la carenza di lavoratori qualificati, sono semplicemente attraenti per la loro posizione attraente ...

... sì, si vive abbastanza bene nella natura. Ma in fin dei conti, siamo una piccola azienda della classe media e abbiamo le grandi aziende poco distanti che attraggono lavoratori qualificati attraverso lo sviluppo salariale. Non possiamo tenere il passo con loro nella stessa misura.

Tuttavia, molte aziende di medie dimensioni ci dicono che molti lavoratori qualificati, che hanno iniziato in grandi aziende, lasciano di nuovo il lavoro per lavorare in una PMI, perché vi vedono maggiori opportunità di sviluppo. È così anche per voi?

Posso sicuramente vedere la tendenza o il vantaggio di lavorare in un'azienda di medie dimensioni. Si possono assumere più responsabilità e non si è un piccolo ingranaggio di una grande ruota. Di solito si respira un'atmosfera diversa, ed è anche questo che ci ha sempre contraddistinto in passato e che ci ha permesso di non avere una carenza di lavoratori qualificati. Nel frattempo, però, il mondo è cambiato: l'offerta di manodopera si è ridotta e le persone lottano sempre di più per ottenere questi pochi posti. Quindi anche noi abbiamo dovuto pensare a cosa offrire come incentivo. Non può trattarsi solo di denaro. Parlando con i dipendenti, ho notato che la questione del tempo libero sta diventando sempre più importante. Soprattutto dopo Corona, le persone hanno capito che: La vita è importante, godiamocela! Così ci abbiamo pensato: Cosa potremmo offrire ai nostri dipendenti a questo proposito? Cosa ci rende più attraenti e motivanti? Non si tratta di denaro, che non ha più un ruolo così importante. Così un anno e mezzo fa abbiamo avuto l'idea di introdurre la settimana di 4 giorni.

Con quale effetto?

È apparso subito chiaro che i dipendenti erano più motivati. È stato quindi accolto molto positivamente. I dipendenti guadagnano una giornata che possono organizzare come vogliono. Alcuni la dedicano alla famiglia o fanno più sport, altri si occupano di attività sociali nel loro tempo libero extra. Ora abbiamo semplicemente questa flessibilità che la nuova generazione sta cercando. Come datore di lavoro, in realtà non perdiamo nulla, perché grazie alla maggiore motivazione ho l'impressione che nei quattro giorni abbiamo lo stesso rendimento che avevamo prima nei cinque. Siamo riusciti a trovare un equilibrio che alla fine giova a entrambe le parti.

Tuttavia, l'azienda deve essere organizzata in modo tale da essere operativa per cinque giorni alla settimana. Non ci sono mai problemi di organizzazione?

Devo dire che sta andando incredibilmente bene. Abbiamo introdotto la settimana di quattro giorni soprattutto nella produzione. In linea di principio, però, abbiamo lasciato la scelta ai dipendenti, e non tutti volevano lavorare solo quattro giorni. Nella produzione, un giorno lavorativo in meno non è un problema, perché nei quattro giorni si ottiene la stessa produttività, la stessa produzione, che prima si otteneva in cinque giorni. Inoltre, la produzione non deve essere disponibile tutti i giorni come in altri settori, dove qualcuno deve essere disponibile tutti i giorni, perché siamo un'azienda internazionale. Per garantire la disponibilità, i dipendenti dei singoli reparti si coordinano tra loro e lavorano a orari scaglionati, ad esempio dal lunedì al giovedì o dal martedì al venerdì. I team si organizzano da soli. Nel frattempo, sempre più reparti, tra cui l'amministrazione, si sono uniti e vogliono lavorare solo quattro giorni. Anche coloro che all'inizio non volevano aderire si rendono conto che la settimana di 4 giorni è un'ottima cosa.

La settimana di 4 giorni si applica a tutto il gruppo o solo alla sede in Germania?

Finora solo nel sito principale, non in tutto il gruppo. Sarebbe difficile anche perché abbiamo sedi anche in Cina, dove di solito si lavora sei giorni alla settimana. Lì c'è anche un atteggiamento completamente diverso e un livello di produttività completamente diverso. Nella filiale svizzera, invece, molto lavoro viene svolto nella sede centrale. In passato abbiamo già avuto una parte di questo tipo di attività. In Svizzera, inoltre, stiamo notando una tendenza ad aumentare il lavoro part-time. Va anche detto che la nostra filiale in Svizzera è un'azienda di sviluppo software con esigenze diverse da quelle di un'azienda di produzione.

Queste differenze tra Germania e Svizzera: ci sono differenze anche per quanto riguarda la carenza di lavoratori qualificati? Gli specialisti di sviluppo software sono una merce rara in Svizzera.

Notiamo già chiare differenze a seconda della località. Abbiamo una filiale a Hilpoltstein, vicino a Ingolstadt, dove ha sede anche Audi. In quanto piccolo datore di lavoro, è estremamente difficile reclutare dipendenti per le singole aree. Nella nostra sede centrale nella regione di Spessart, le cose vanno meglio perché ci sono molte piccole città nelle vicinanze. In quanto datore di lavoro vicino, siete comunque attraenti. In Svizzera, lo sviluppo del software è un settore molto difficile, ma sarebbe lo stesso anche altrove.

Come trovate i professionisti di cui avete bisogno? Avete un processo di reclutamento particolare?

Facciamo molto online, cioè mettiamo annunci sulla nostra homepage, ma usiamo anche strumenti come LinkedIn e altre piattaforme di reclutamento. L'introduzione della settimana di 4 giorni - che non era affatto nelle nostre intenzioni - ha fatto scalpore. È successo un anno e mezzo fa, ma è ancora attuale perché siamo ancora una delle poche aziende che lo fanno. Ha rafforzato in modo significativo il nostro marchio di datore di lavoro e, di conseguenza, riceviamo molte richieste di informazioni: "Dovete lavorare solo quattro giorni? Lo voglio anch'io! Il numero di candidati è triplicato da quando abbiamo introdotto la settimana di 4 giorni. Quindi, da questo punto di vista, è diventato quasi un gioco da ragazzi.

Tutti pensano di dover studiare e prendere una strada diversa. (Heike Wenzel, socio amministratore del Gruppo Wenzel, Germania).

Il cambiamento demografico di cui abbiamo parlato all'inizio: Come influisce sulla pianificazione strategica delle risorse umane?

Certo, bisogna ripensarci. Una volta eravamo abituati a formare molti giovani, non solo per avere manodopera a basso costo, ma anche per conquistarli e mantenerli in seguito come lavoratori qualificati per una cooperazione a lungo termine. Questo sta diventando visibilmente più difficile. Non ci sono più tanti giovani e non ce ne sono molti che vogliono davvero fare una formazione professionale classica. Tutti pensano di dover studiare e intraprendere un percorso diverso.

In questo caso si può notare una leggera differenza tra la situazione in Germania e quella in Svizzera. Qui la formazione professionale gode ancora di uno status molto elevato, anche se anche qui si osserva una crescente accademicizzazione.

Lo stiamo notando anche noi. Lo penso ancora: La formazione professionale classica è molto importante per la spina dorsale economica della Germania. Ma la tendenza è fortemente orientata verso l'accademizzazione, perché i genitori credono che i loro figli debbano fare qualcosa di "migliore". Ma non è necessariamente migliore. Io stesso sono presidente della Camera di Commercio e Industria e cerco di contrastare questa tendenza.

I datori di lavoro devono aumentare massicciamente le loro attività, come avviene anche in Svizzera.

Credo che questo sia importante. Facciamo di tutto per trattenere i nostri dipendenti. In effetti ci riusciamo. Ma sempre più spesso dobbiamo anche integrare gli stranieri, perché in Germania ci sono sempre meno lavoratori. Questa è una sfida anche per la politica, ad esempio in termini di agevolazione della legge sull'immigrazione. Perché in altri Paesi ci sono sicuramente lavoratori qualificati che vogliono venire in Germania, e bisogna facilitare la loro integrazione. Abbiamo anche un numero crescente di lavoratori internazionali - in quanto azienda attiva a livello internazionale, abbiamo un vantaggio in questo senso. Possiamo assumere personale in altre sedi e poi portarlo in Germania. Ma questo è ancora molto, molto difficile in termini di immigrazione e di leggi.

Questo argomento potrebbe essere oggetto di un'intervista a parte. Ma parliamo ancora un po' delle giovani generazioni. Con voi incontrano un'azienda di vecchia data, forse ancora un po' conservatrice. Fino a che punto si incontrano due culture che possono anche causare conflitti generazionali?

Il nostro motto è da tempo "innovazione con tradizione". Cerchiamo di combinare entrambe le cose. Naturalmente, siamo un'azienda molto tradizionale. Mio padre ha fondato l'azienda quasi 55 anni fa. All'epoca, molte cose erano molto diverse. Ma in realtà abbiamo gestito bene tutti i cambiamenti. Oggi siamo molto digitali, abbiamo luoghi di lavoro digitalizzati e, come ho detto, cerchiamo anche di essere attraenti attraverso modelli di lavoro moderni come la settimana di 4 giorni.

Inoltre, probabilmente c'è anche un alto grado di automazione nella produzione?

Sì, ci siamo concentrati molto presto su questi temi per essere interessanti per i nostri clienti. Dopotutto, supportiamo anche i processi digitali per loro. Cerchiamo di essere molto moderni e aggiornati. E in passato - sarò sincero - l'home office non era necessariamente il metodo preferito per me. Ma nel frattempo è diventato uno standard. Come azienda, dovete semplicemente diventare più flessibili, anche per quanto riguarda il congedo parentale. Sono cose a cui l'azienda deve abituarsi e che deve accettare. Bisogna cambiare per non perdere il contatto.

Come si fa a essere il capo dell'azienda? Quanto è vicino ai dipendenti?

Il più vicino possibile. Ma naturalmente questo diventa più difficile con l'aumentare delle dimensioni. Oggi abbiamo 550 dipendenti in tutto il mondo. Non è più come con mio padre, che conosceva ogni singola persona. Ma cerco di stare vicino ai dipendenti, sono regolarmente in produzione - almeno una volta alla settimana - per mantenere un contatto personale, perché è questo che fa la differenza. Vado anche personalmente dai clienti, perché il mio nome è su ogni macchina; questo è importante per me. Visito regolarmente anche le filiali esterne per mantenere il più possibile il contatto con ogni singolo dipendente, in modo che capisca per chi lavora. Perché dietro un'azienda ci sono anche i volti di una famiglia. È questo che ci definisce e che vogliamo esemplificare.

La persona

La dott.ssa Heike Wenzel è socio amministratore del Wenzel Group GmbH & Co. KG. Il gruppo è uno dei fornitori leader nella tecnologia di misura a coordinate ed è presente direttamente in 15 sedi in tutto il mondo con oltre 500 dipendenti. Heike Wenzel ha studiato economia aziendale e informatica aziendale presso l'Università di Würzburg ed è responsabile della strategia aziendale all'interno della direzione. Inoltre, in qualità di Presidente della Camera di Commercio e dell'Industria di Aschaffenburg, rappresenta gli interessi delle aziende della regione e si occupa, tra l'altro, di formazione e degli effetti della trasformazione digitale.

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