Comment le service du personnel devient un RH moderne
Wer über einen Mangel an Fachkräften klagt, der müsse bei seiner Führungskultur ansetzen, sagt Michael Hampel. Auf dieses Thema hat sich der Bayreuther mit über 30 Jahren Erfahrung als Manager und Berater fokussiert – und dazu auch ein Buch mit dem Titel „Fachkräftemangel haben die anderen“ geschrieben. Es ist gespickt mit Beispielen, Checklisten und Schnelltests, denn Hampel weiss: „Was am Ende zählt, ist die Umsetzung.“
Genau deshalb hat der Autor, Speaker und Unternehmens-Berater unter anderem die Personalabteilung ins Visier genommen. Die müsse unbedingt zu einer modernen HR (Human Resources) weiterentwickelt werden. Gelinge das, habe das Unternehmen damit ein sehr wirksames Instrument, um die Umwandlung hin zu Führungsexzellenz voranzutreiben. Und die wiederum sei das Mittel, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein, um Pre- und Onboarding zu perfektionieren, um neue Mitarbeiter zu begeistern und vor allem um die bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möglichst dauerhaft zu halten.
Traditionell kümmern sich die Personalabteilungen ums Recruiting und die Personalverwaltung. Manchmal gehören auch das Personalmarketing oder die Unterstützung bei der Entwicklung der Führungskräfte zu ihren Aufgaben. Hampel sieht jedoch bei der modernen HR weit mehr: Die sollte auch die Personalbedarfsplanung übernehmen sowie einen wesentlichen Beitrag zum Aufbau der Arbeitgebermarke und dem Employer Branding leisten, die Umsetzung der Unternehmenskultur fördern, Bedarf bei der Führungskräfteentwicklung identifizieren sowie Massnahmen zur Mitarbeiterbindung entwickeln und diese gemeinsam mit dem Unternehmer und den Führungskräften realisieren.
Auch in Sachen Pre- und Onboarding hat HR eine wichtige Funktion. „Beides sollte heute im Fokus jedes Unternehmens stehen“, sagt Hampel. „Einmal angeworbene Fachkräfte müssen unbedingt gehalten werden und dafür sind die Wochen zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag sowie die ersten Monate im Betrieb oft entscheidend.“ Wer hier als Arbeitgeber mehr leiste als andere, der könne sich im Wettbewerb durchsetzen. „Und diesen Wettbewerb tragen längst die Unternehmen aus und nicht die Arbeitnehmenden.“
Wertvolle Analysen
Wirklich up to date ist eine HR damit laut Hampel allerdings noch nicht. Dafür müsse sie Analysen durchführen und damit wertvolle Zahlen und Daten liefern. Hampel denkt dabei unter anderem an die Entwicklung der Kündigungszahlen und des Krankenstands, die eine hohe Aussagekraft in puncto Mitarbeiterzufriedenheit hat. „Besonders spannend ist die Tendenz. Gehen die Zahlen rauf, besteht dringender Handlungsbedarf“, so Hampel. Die HR könne somit zum Frühwarnsystem werden, das sofortiges Handeln initiiert. Der Experte rät dazu, das Augenmerk auch auf die Kündigungen während der Probezeit zu richten, denn „die sagen viel über die Qualität des Onboardings oder über Führungsfehler und Entwicklungsbedarf bei der jeweiligen Führungskraft aus“.
Darüber hinaus hat eine zeitgemässe HR Statistiken zum Ablauf einer Stellenbesetzung parat. Wie lange dauert es in welcher Abteilung und in welchem Team? Wo gibt es weniger Bewerberinnen und Bewerber, wo sieht es besser aus? All diese Angaben verraten eine Menge darüber, wo Veränderung ansetzen sollte. Dasselbe gilt für die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen und Exit-Gesprächen mit ausscheidendem Personal. „Wir haben es hier mit aufschlussreichen Informationen zu tun, die sehr dabei helfen, Führungsexzellenz zu entwickeln“, betont Hampel und ergänzt: „Wenn sie denn systematisch gesammelt, ausgewertet und auch kommuniziert werden.“
Mehr Manpower nötig
Logisch, dass die Manpower alter Personalabteilungen für ein derart breites Aufgaben-Spektrum in der Regel nicht ausreicht – und auch oft die entsprechenden Kompetenzen fehlen. Hampel verweist dazu auf eine Faustregel, nach der pro 100 Mitarbeiter mindestens eine zusätzliche Stelle für die HR aufgebaut werden müsse. Das gelte allerdings nur für grössere Unternehmen. Bei solchen mit bis zu 250 Mitarbeiter sei der Bedarf pro 100 MA grösser.
Im Einzelfall kann es wiederum anders aussehen. Hampel rät seinen Kunden zu prüfen, was bei ihnen schon alles von der HR erledigt wird – einmal abgesehen von deren klassischen Aufgaben. Dann sollte mit dem Team besprochen werden, wer welche Aufgaben übernehmen könnte und anschliessend kalkuliert werden, wie viele zusätzliche Stellen geschaffen werden müssen. Für die Entwicklung hin zu exzellenter Führungsqualität sei jedenfalls eine potente HR unverzichtbar. „Ohne Zahlen, Daten und Fakten stochern Sie meist nur im Nebel“, sagt Hampel jedem Unternehmer und Geschäftsführer. Mit einer gut ausgestatteten HR dagegen lassen sich die Ursachen für Defizite finden und dauerhaft beheben – und das ist die Voraussetzung dafür, sie zu beseitigen.
Source : www.michael-hampel.com
