L'automatisation, une orientation future pour le recrutement ?

La disruption exige de l'innovation. Pourtant, de nombreux acteurs RH hésitent encore à utiliser des outils d'IA dans le recrutement. Pourtant, un haut degré de datafication existant dans le processus de recrutement facilite l'introduction de la technologie émergente en théorie et en pratique. Le manque d'expérimentation dans la gestion du personnel peut, dans le pire des cas, coûter aux entreprises des candidats compétents. En effet, lorsqu'il s'agit d'attirer des talents, le processus de candidature professionnel est un élément clé sous-estimé. L'IA aide en particulier les entreprises qui ont besoin de beaucoup de personnel à contrôler rapidement les candidatures et à donner un feed-back qualifié aux candidats. En période de pénurie de talents sur le marché du travail, les entreprises ne doivent pas économiser des ressources en utilisant l'IA au détriment de l'expérience candidat - le facteur humain reste essentiel en tant que partie intégrante du processus de recrutement. Le listing suivant explique à quels moments du recrutement les outils d'IA offrent une valeur ajoutée et quels obstacles les responsables doivent surmonter.

Active Sourcing

Les entreprises de toutes tailles se disputent le personnel qualifié et les jeunes talents. Celles qui se contentent de publier des offres d'emploi et d'espérer des candidatures selon le principe du "post-and-pray" laissent rapidement la concurrence sur le carreau. Ce sont surtout les moyennes entreprises qui activent d'énormes potentiels en s'adressant à des candidats passifs. L'IA, en tant que sparring partner, facilite le recrutement en identifiant les personnes adéquates pour les postes à pourvoir actuellement et à l'avenir ou en élargissant le vivier de talents.

Grâce au parsing de CV, l'intelligence artificielle lit les données essentielles des profils en ligne. Les applications de matching basées sur l'IA proposent, sur la base de critères de recherche concrets, des talents qui correspondent majoritairement aux exigences d'un profil d'emploi. "De nombreuses plates-formes de candidature traditionnelles n'apportent plus depuis longtemps les résultats escomptés. En revanche, les plateformes sociales comme LinkedIn fournissent rapidement des contacts de qualité. Le pool de candidats potentiels est très vaste dans de tels réseaux - l'IA filtre les profils et écrit aux personnes individuellement, en fonction de leurs préférences", explique Edgar Ehlers, fondateur et directeur de la société de conseil en stratégie agile ee factor. "L'immense portée a pour effet secondaire positif d'apporter de la croissance à son propre réseau".

Premier contact avec les candidat(e)s

Un chatbot génère le premier contact avec les candidats. Trouver des profils prometteurs et nouer de vrais contacts par une approche individuelle, un travail facile pour les outils d'IA correspondants. Néanmoins, l'intelligence artificielle exige aujourd'hui des contrôles étroits : "La plupart des solutions d'intelligence artificielle sont nouvelles sur le marché et sont encore sujettes à des dysfonctionnements. Je recommande à chaque utilisateur de vérifier l'exactitude des résultats des systèmes afin d'évaluer et d'éliminer les erreurs le plus rapidement possible", explique Ehlers. Jusqu'à présent, de nombreux candidats se sont montrés critiques vis-à-vis de l'utilisation de l'IA dans le recrutement.

Obligations en matière de protection des données

Si les données personnelles des candidats à un emploi sont utilisées, il existe des règles strictes qui vont au-delà des dispositions habituelles en matière de protection des données. Si l'intelligence artificielle soutient et simplifie le processus de recrutement, la situation juridique doit être claire. Ainsi, les recruteurs reconnaissent et évitent à temps les pièges éventuels. Des informations fondées sur le fonctionnement et le mode d'entraînement de la solution d'IA sont nécessaires pour évaluer la sécurité juridique en amont. Si les équipes RH traitent des données personnelles à l'aide de l'IA, chaque opération de traitement des données doit être soumise à une norme d'autorisation en matière de protection des données. En outre, selon le principe de minimisation des données, les recruteurs ne peuvent collecter et traiter que les données personnelles nécessaires à la réalisation de finalités spécifiques.

Risque de discrimination

L'intelligence artificielle a une influence positive sur l'égalité des chances dans le processus de candidature. Les systèmes intelligents prennent en principe des décisions objectives et libres de tout préjugé. Mais dans la jungle de plus en plus dense des algorithmes, les systèmes d'auto-apprentissage ne permettent guère de tirer des conclusions sur la source de leurs résultats. Les analyses de données dans le processus de recrutement, effectuées par des applications d'IA, soulèvent donc des questions éthiques. Comment le résultat d'un processus de traitement de données a-t-il été obtenu ? Celui qui ne remet pas en question de manière critique la qualité des données d'entraînement risque ce que l'on appelle une discrimination par procuration. "Si un groupe était surreprésenté dans des ensembles de données antérieurs, l'IA le favorisera également à l'avenir", explique l'agiliste Ehlers. "Si une entreprise occupait jusqu'à présent des postes vacants avec des personnes de sexe masculin, le système apprend à partir de la base de données à embaucher de préférence des hommes - et désavantage par conséquent les candidates", explique l'auteur de son premier ouvrage, "Digitale Ethik", pour illustrer la problématique existante.

Source : www.ee-factor.de