Nouvelle étude : "Silver Workforce" en point de mire

Une nouvelle étude de Talent Solutions Right Management met l'accent sur le potentiel de la Silver Workforce. Selon l'Office fédéral suisse de la statistique, l'âge moyen de la population active est passé de 39,0 à 42,0 ans entre 1991 et 2022. En 2022, environ 33% des actifs suisses étaient âgés de 40 à 54 ans et représentaient ainsi la plus grande partie de la main-d'œuvre. Le taux d'activité de la population est largement influencé par les changements démographiques. D'ici 2050, on enregistre une baisse de 5,6 % du taux d'activité, qui passe de 68,3% à 62,7%. Dans le même temps, le nombre de personnes âgées de 65 ans et plus pour 100 actifs âgés de 20 à 64 ans passera de 35,6% à 53,3%. Le changement démographique est donc clairement un moteur de la pénurie de talents, et le groupe des baby-boomers un levier pour y remédier.

Stratégies de talent & gestion de carrière : collaborateurs de 50 ans et plus

Le groupe cible des plus de 50 ans attire de plus en plus l'attention. En tant que prestataire de services autour du développement de stratégies de talents pour la gestion de carrière et en tant qu'expert des tendances du marché du travail, Talent Solution Right Management reconnaît la nécessité de répondre aux besoins des collaborateurs "50+" en particulier : d'où l'idée de mener une vaste enquête pour savoir comment les entreprises sont sensibilisées à ce sujet et quelles sont les approches et concepts actuels déjà existants à ce sujet.

Remettre en question le "statu quo

Sur la base des 341 questionnaires remplis par des grandes (50% des personnes interrogées), moyennes (20%) et petites (30%) entreprises suisses, on constate que 69% des entreprises ne s'occupent pas concrètement du thème de la Silver Workforce et qu'il manque des initiatives spécifiques. Dans les 34% de cas restants, les départements responsables de la génération des seniors sont typiquement le département des ressources humaines (40%), la direction (14%) et le département de gestion de la santé en entreprise (11%).

Interrogées sur les offres spécifiques destinées aux travailleurs de plus de 50 ans, les entreprises ont indiqué que l'accent était principalement mis sur "l'adaptation des conditions et des modèles de travail", sur les offres de retraite anticipée et sur l'aide en cas de licenciement. Actuellement, soit on ne se préoccupe pas des besoins des plus de 50 ans et, si c'est le cas, on investit davantage dans la réduction de leur force de travail et de leur temps de travail que dans des mesures de gestion des talents et des carrières.

Identifier les défis

L'étude a identifié une palette de préoccupations de la Silver Workforce : en premier lieu la "santé", suivie de "l'employabilité", de "la retraite anticipée" et de "l'adaptation des conditions de travail". Des thèmes critiques tels que le "manque d'estime", la "peur du licenciement prématuré" et la "discrimination liée à l'âge" ont également été cités comme particulièrement pertinents.

"Au vu des résultats de l'étude, il est non seulement raisonnable, mais aussi essentiel pour l'avenir des marchés de l'emploi, de s'intéresser de près aux défis et aux opportunités liés au vieillissement de la main-d'œuvre. Plus longtemps les collaborateurs âgés pourront être retenus dans l'entreprise, plus vite la pénurie de main-d'œuvre pourra être combattue. La promotion du potentiel de la "Silver Workforce" par le développement de stratégies de soutien et de développement sur mesure contribue directement au succès d'une entreprise". - déclare Susanne Pladeck, Senior Consultant TS Right Management.

Saisir les opportunités

Les résultats de l'enquête ont également permis de dégager des propositions intéressantes et concrètes, qui ont été rassemblées dans un catalogue. Ce catalogue sert à la fois d'inspiration et de liste de contrôle pour les entreprises et propose des solutions pour la "gestion des âges en entreprise", qui se concentrent sur huit thèmes à savoir : la sensibilisation aux plus de 50 ans et leur intégration au travail dans le mélange des générations ; la prise en compte des besoins spécifiques de ce groupe d'âge ; la transmission de l'estime par la sécurité et les possibilités de développement ; la promotion de l'employabilité (aptitude au marché du travail) par le re-skilling/up-skilling ; la nouvelle conception du recrutement pour les plus de 50 ans ; le soutien à la planification de la retraite ; la planification des départs et le transfert des connaissances ; le soutien de l'État.

Source : www.talentsolutions.manpowergroup.ch