Des "idiots brillants" dans l'entreprise ?

Dans les entreprises, on rencontre régulièrement des collaborateurs qui sont certes des experts, mais qui ne respectent pas les règles de comportement les plus simples dans leurs relations quotidiennes. En anglais, on parle de "Brilliant Jerk" pour désigner ces personnes. Traduit librement, il signifie "Brilliant Idiot". De tels travailleurs peuvent exister dans les entreprises dans tous les domaines et à tous les niveaux hiérarchiques. Ils disposent en général de connaissances et de compétences bien supérieures à la moyenne ou rares et importantes dans le contexte concerné. C'est pourquoi ils réussissent généralement très bien professionnellement et contribuent de manière déterminante au succès de l'entreprise. En même temps, ils ont tendance à se surestimer et à penser qu'ils sont meilleurs que les autres. Ces egos toxiques sont à la fois appréciés et craints par leurs collègues. Et il n'est pas rare qu'ils se sentent impuissants face à eux, ce qui les pousse à tirer sur la corde et à démissionner. Car les "idiots brillants", c'est-à-dire les jerks, sont généralement aussi de bons acteurs et d'habiles manipulateurs. Ils maîtrisent avec brio le dénigrement ciblé de leurs collègues et la mise en scène de leurs propres performances.

Les "idiots brillants" bénéficient souvent d'une couverture arrière trop longue

Comme ils sont en outre souvent vraiment à la pointe sur le plan professionnel ou organisationnel, les jerks n'ont généralement aucun mal à gagner l'adhésion de leurs supérieurs. C'est pourquoi les collaborateurs qui se plaignent de leur comportement ne sont souvent pas pris au sérieux par ces derniers. Car prendre la critique au sérieux et y réagir de manière appropriée supposerait que le chef remette en question l'image qu'il a du jerk et qu'il l'admette : Celle-ci était, sinon fausse, du moins unidimensionnelle.

Ce n'est pas le cas de nombreux décideurs. Tant qu'un jerk répond (plus) à leurs attentes, ils ne voient généralement aucune raison d'intervenir. Cette hésitation peut avoir des conséquences fatales. La mauvaise ambiance de travail peut par exemple conduire à ce que

• les bons collaborateurs démissionnent de l'intérieur et se contentent de faire leur travail,
• les problèmes ne sont plus nommés ouvertement, car chacun craint "d'être cloué au pilori",
• les entreprises se retrouvent dans une impasse parce que plus personne n'ose exprimer des réserves sur les solutions proposées par le Brillant Jerk et que la direction lui fait une confiance aveugle, ou bien
• les clients réguliers s'en vont parce qu'ils ne se sentent plus valorisés et sont de plus en plus insatisfaits des prestations de l'entreprise.

Les "Jerks" ne sont loyaux qu'envers eux-mêmes

"Brillants idiots" n'ont pas simplement un "mauvais caractère". Les psychologues leur attribueraient généralement un trouble de la personnalité narcissique, voire psychopathique. Les supérieurs pensent souvent que de tels collaborateurs sont particulièrement assidus et loyaux. Il s'agit là d'un raisonnement erroné, car la préoccupation première des Jerk

• satisfaire leur besoin exagéré de reconnaissance et
• de toujours ressentir l'estime qui, selon eux, leur est due, à eux et à leur travail.

C'est pourquoi ils font sentir leur avance en matière de connaissances ou d'expérience dans la communication non seulement à leurs collègues, mais aussi à leurs supérieurs. Et comme cette excellence existe généralement réellement dans certains domaines, la reconnaissance souhaitée leur est également accordée - en particulier lorsque les Jerks sont considérés comme importants pour le système.

Les chefs sont souvent confrontés à un dilemme lorsqu'ils traitent avec de telles personnalités : d'un côté, ces collaborateurs sont souvent très importants, par exemple pour le développement de l'entreprise ou pour le maintien des activités courantes. Il faut donc les garder de bonne humeur, surtout à une époque où les bons spécialistes et les bons managers sont rares. D'autre part, aujourd'hui, au moins les prestations de base des entreprises sont généralement fournies dans le cadre d'un travail d'équipe interfonctionnel et souvent aussi intersectoriel. Pour que cela fonctionne, tous les collaborateurs doivent respecter certaines règles de comportement. Parmi ces règles, on trouve une gestion objective des problèmes et une attitude respectueuse les uns envers les autres.

Réduire le pouvoir et l'influence des "Jerks

Dans le quotidien de l'entreprise, il est souvent difficile, en particulier pour les petites et moyennes entreprises, de se séparer d'un "Brilliant Jerk". Par exemple, parce qu'il est la seule personne à connaître certains procédés techniques. Ou parce qu'il dispose de connaissances spécialisées dans le domaine commercial. Ou parce que le directeur sait que même si je trouve un remplaçant adéquat, celui-ci doit d'abord être formé. Et qui le fait ?

Celui qui se trouve dans un tel dilemme n'a généralement pas d'autre choix que de donner régulièrement au "Brilliant Jerk" le feed-back positif souhaité afin de satisfaire son besoin de reconnaissance. En même temps, il faut l'isoler autant que possible pour que son comportement toxique ne devienne pas un problème pour les autres. Par exemple, en lui confiant des tâches assez spécifiques, mais pertinentes, qui nécessitent peu de coopération. Mais attention ! Veillez à ce que le Jerk n'accumule pas davantage de connaissances informelles (spéciales) importantes pour la réussite, ce qui augmenterait encore sa dépendance à son égard.

Les entretiens individuels et le coaching améliorent parfois l'ambiance de travail à court terme, mais ils ne résolvent pas le problème de fond. C'est pourquoi vous ne devriez en aucun cas promouvoir de tels collaborateurs à des postes de direction (supérieurs) en récompense de leurs bonnes performances - même s'ils menacent de quitter l'entreprise. Cherchez plutôt des possibilités alternatives pour satisfaire l'ego du "Jerk" - par exemple, accordez-lui un bureau plus grand. Ou le nommer conseiller de la direction en matière de "..." et lui imprimer une carte de visite correspondante.

Dans le même temps, vous devez vous efforcer d'éliminer votre dépendance ou celle de votre entreprise vis-à-vis du "Brilliant Jerk". Par exemple, en initiant d'autres collaborateurs aux tâches/thèmes concernés par le biais de formations appropriées. Ou en résolvant tout simplement certaines tâches différemment qu'auparavant. Et si, malgré toutes les "mesures de prévention", le conflit menace de s'envenimer et qu'il est donc nécessaire de se séparer rapidement du collaborateur ? Vous devriez alors réfléchir à la possibilité de faire appel à un prestataire de services externe pour combler temporairement le manque de connaissances ou de compétences qui résulterait d'une séparation, même si cela entraîne des coûts supplémentaires à court terme.

Vers l'auteur :
Joachim Simon, de Braunschweig, est un formateur de cadres et un conférencier spécialisé dans le (self-)leadership (www.joachimsimon.info). Il est l'auteur du livre "Selbstverantwortung im Unternehmen" (Responsabilité personnelle dans l'entreprise), paru aux éditions Haufe, et cofondateur de l'application de (self-)leadership-coaching Mindshine.