Éviter les erreurs lors du remplacement des postes

Lorsqu'un collaborateur quitte l'entreprise, la recherche d'un successeur comporte quelques dangers. Mais c'est aussi l'occasion d'emprunter de nouvelles voies. Cependant, lors du remplacement de fonctions clés, l'accent est souvent mis sur les mauvais critères, qui font passer les candidats potentiels à la trappe. Trop souvent, les entreprises recherchent des compétences qui ne sont plus d'actualité au vu des développements actuels. Peu de cadres tiennent compte de la perte éventuelle de capacité d'innovation lors de la planification de la succession. Le fait que le premier niveau de direction soit principalement attribué en interne en est un indice. Les cadres qui quittent l'entreprise sont souvent remplacés par ceux qui se trouvent juste un niveau en dessous. En outre, des suppléants sont régulièrement utilisés pour combler les postes vacants. Cette approche met toutefois l'accent sur le savoir-faire technique et non sur le leadership.

Potentiel de restructuration

Actuellement, les postes de direction doivent être occupés par des visionnaires inspirés et courageux, des moteurs et des motivateurs empathiques - et non par des commandants hiérarchiques. Mais c'est surtout en matière de leadership que l'on constate que les entreprises sont souvent confrontées au problème de la définition de nouveaux critères pour l'attribution des postes. Si, par le passé, les compétences de gestion classiques telles que la prise de décision et la formulation de directives rigides étaient encore requises, les méthodes de travail aujourd'hui agiles exigent d'autres compétences - par exemple la capacité d'écouter, de motiver les collaborateurs et de transmettre des lignes directrices claires. Pourtant, les entreprises ne tiennent que rarement compte, lors de l'attribution de nouveaux postes de direction, des compétences requises par la transformation numérique et l'introduction de structures de gestion agiles. Pourtant, lorsqu'un poste se libère, il est possible de le repenser en profondeur. En effet, il ne s'agit pas en premier lieu de réattribuer un poste en un temps record : La restructuration représente plutôt une opportunité d'aménager le poste de manière optimale et de l'élever à un nouveau niveau - une condition centrale pour éviter avant tout les erreurs lors du remplacement.

Impliquer les collaborateurs dans les remplacements

Quelles que soient les qualifications d'un candidat, s'il ne s'intègre pas dans l'équipe, il en résultera des problèmes à long terme. C'est pourquoi, lors du processus de recrutement, le management devrait impliquer le groupe autour du nouveau poste à pourvoir. L'évaluation par l'équipe revêt dans ce cas une grande importance et ne doit donc pas être négligée - ce n'est que si la collaboration et la communication fonctionnent à long terme qu'un nouveau recrutement orienté vers l'avenir aura lieu. En effet, quelles que soient les qualifications du candidat, s'il ne convient pas à l'équipe, la collaboration ne sera pas fructueuse. Dans le meilleur des cas, les collègues directs ont la possibilité de rencontrer le nouveau coworker potentiel au cours du processus de candidature et de donner leur avis. Les cadres et les recruteurs ne devraient pas faire cavalier seul, mais faire confiance aux décisions de l'équipe ou miser sur ce que l'on appelle le recrutement par les pairs.

Motivation versus compétence

Les connaissances techniques de base constituent certes une condition préalable, mais elles sont considérées comme plus faciles à apprendre et à transmettre que, par exemple, les soft skills et une motivation suffisante. Le parcours professionnel, la formation ou les études ne sont donc pas toujours le critère décisif. Surtout si le poste doit être redéfini et développé de manière ciblée, les recruteurs devraient faire preuve d'ouverture et donner une chance à la personnalité individuelle du candidat. Les cadres doivent donc redéfinir et catégoriser les exigences. De quelles compétences le candidat a-t-il besoin et quelles sont les compétences non techniques qui joueront un rôle important dans le poste à l'avenir ? Parfois, il est impossible d'éviter un remplacement, mais le management peut prévenir activement les postes vacants dus à des démissions - avec une satisfaction élevée des collaborateurs et un Employer Branding. En effet, les collaborateurs satisfaits pensent moins souvent à un éventuel changement de poste que les cerveaux mécontents qui ne se sentent pas à l'aise dans leur entreprise.

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Vers l'auteur :
Uwe Böning est coach d'affaires, conseiller en management, directeur et fondateur de Böning-Consult GmbH, dont le siège est à Francfort-sur-le-Main. Outre le développement de la personnalité pour les entrepreneurs et les managers et le conseil dans les processus de transformation, le "coaching de stress" est considéré depuis plus de 30 ans comme l'une de ses spécialités pour ces groupes cibles.