Personalauswahl sucht Exzellenz
Personal mit geeigneter Exzellenz zu finden und zu fördern ist komplex. Wie Unternehmen von einem systematischen Bewerbermanagement profitieren, erklärt der Buch-Autor Thomas Völkl, (Dipl.-Kfm., Sprecherzieher univ., DGSS). Eine Checkliste.
Personalauswahl sucht Exzellenz, so lautet der Titel eines interessanten Berichts von Thomas Völkl. Völkl ist überzeugt: „Die besten Mitarbeiter zu finden und diese für das Unternehmen zu gewinnen, wird zum zentralen Schlüssel für den wirtschaftlichen Erfolg. Die Zukunft eines Unternehmens entscheidet sich nicht länger nur auf dem Kundenmarkt, sondern immer mehr auf dem Bewerbermarkt.“ Umso wichtiger ist es, die Herausforderungen im Personalmanagement zu erkennen und im Unternehmen rechtzeitig eine Methodenkompetenzaufzubauen.
„Das Ziel ist eine exzellente Personalauswahl. Die Basis bildet ein optimaler Prozess, der mit und für Menschen arbeitet“, meint Thomas Völkl, Buch-Autor.
Systematisches Bewerbermanagement
Um als Unternehmen langfristig erfolgreich zu sein, ist ein Faktor ausschlaggebend – ein systematisches Bewerbermanagement. Die Realität sieht anders aus: Für viele Unternehmen ist die Suche nach einem neuen Mitarbeiter eher lästige Pflicht als angenehme Kür. Geht eine Bewerbung im Postfach ein, vergehen aus Zeitmangel oft Tage bis zur Eingangsbestätigung an den Kandidaten. Nach dem Unterlagencheck müssen weitere Informationen angefordert werden. Und schon befindet sich der Bewerber im langwierigen und unüberschaubaren Dschungel der Online-Formulare, die sich weder speichern noch in kurzer Zeit bewältigen lassen.
Das Bewerbungsgespräch zwischen „Tür und Angel“ geführt, vermittelt dem Kandidaten das Gefühl, eher störend als von Bedeutung zu sein. Verwunderlich ist dies nicht, schliesslich lässt die „info@…“-Adresse in der Stellenanzeige ohne Ansprechpartner auch nur wenig Individualität erwarten.
Das Ergebnis ist eine alles andere als positive „Candidate Experience“. Es ist kaum zu erwarten, dass der Bewerber das Unternehmen auffallend positiv in Erinnerung behalten oder anderen Menschen proaktiv empfehlen wird. Dabei hat der Prozess der Mitarbeitersuche einen großen Vorteil für Unternehmen: Durch die Beschreibung der neuen Positionen wird ein interner Findungsprozess angestossen. Denn wer auf der Suche nach neuen Mitarbeitern ist, muss wissen, wer er selbst ist, was ihn ausmacht, auszeichnet und von anderen unterscheidet.
Mr. oder Mrs. Right gesucht
Zwischen der Personalauswahl von gestern und heute liegen Welten. Ganz zu schweigen von dem, was morgen schon möglich und nötig sein wird. Kaum haben Unternehmen herausgefunden, was die Generation Y will, setzt die Generation Z vollkommen neue Schwerpunkte. Die Zeiten, in denen sich der Schreibtisch vor Bewerbungen gebogen hat, sind längst vorbei. Ohne Auswahl ist aber auch die erfolgreiche Suche nach dem richtigen Kandidaten in vielen Bereichen bedeutend schwieriger geworden.
Längst sind Unternehmen die neuen Bewerber und müssen deren Aufgaben übernehmen: Sich abheben von den Anderen durch Alleinstellungsmerkmale und ein exzellentes Bewerbungsmanagement. Nicht einfacher macht es die Tatsache, dass immer öfter sehr gut vorbereitete Bewerber auf unvorbereitete Unternehmen treffen. Hinzu kommt, dass das Internet den Bewerbungsprozess geradezu revolutioniert hat. Wer das nicht erkannt hat, wird bei der Suche nach Mr. oder Mrs. Right zukünftig sicher noch mit ganz anderen Schwierigkeiten zu kämpfen haben.
Dabei sind die wichtigsten Schritte für Personaler (siehe vollständiger Bericht „Personalauswahl sucht Exzellenz“) klar definiert:
- Darauf achten, was die Gegenwart sagt
- Personalsauswahl als Marketinginstrument sehen
- Den Bewerbungsprozess von Anfang an wertschätzend führen
- Genau wissen, wen man sucht
- Noch besser wissen, wer man ist
- Die bisherigen Gedanken in eine Stellenanzeige giessen
- Aktiv alle Suchoptionen (online, intern, extern) nutzen
Die Qual der (Aus-)Wahl
Hat ein Unternehmen die Wahl zwischen mehreren oder sogar sehr vielen Bewerbern, hat es hervorragende Arbeit geleistet. Doch was kommt danach? Den Personalverantwortlichen erwartet ein wahrer Dschungel, der je nachdem wie viel Erfahrung jemand mit Auswahlprozessen hat, vielen undurchdringlich scheint. Es ist alles andere als leicht, den Überblick über die Einstellungsfilter innerhalb eines Bewerbungsprozesses zu behalten. Erst eine Arbeitsprobe, dann der Online-Test? Oder psychologische Testverfahren und dafür kein Assessment Center? Und wann und wie macht das Bewerbungsgespräch dabei überhaupt Sinn? Zwei Fragen stellen sich dabei:
- Welche Einstellungsfilter machen für unser Unternehmen und in Bezug auf die zu besetzende Stelle Sinn?
- In welcher Reihenfolge sind die ausgewählten Filtermethoden anzuordnen?
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, den Bewerbungsprozess mit unterschiedlichen Einstellungsfiltern (zentrale, vertiefende, aussergewöhnliche) zu gestalten. Das Ziel der gemeinsamen Reise ist immer eine Empfehlungsliste, anhand derer sich das Unternehmen für oder gegen einen Kandidaten entscheiden kann. Hilfreich hierfür ist ein Routenplan durch den Dschungel der Einstellungsfilter.
Um das Ziel zu erreichen, stehen Zwischenziele und Filtermöglichkeiten zur Verfügung. Die einen liegen direkt auf der gewählten Route und sind bereits bekannt. Typischerweise zählen der Unterlagencheck und eine Probezeit dazu. Andere – eine Arbeitsprobe oder eine Fachpräsentation vor dem Team – verlangen einen etwas grösseren Bogen und damit verbunden eine längere Fahrzeit, um letztlich ebenfalls das Ziel zu erreichen. Wieder andere – ein gemeinsamer Kundenbesuch oder ein spontanes Mittagessen – liegen auf den ersten Blick absolut nicht auf dem Weg und verlangen unerwartete Umwege und neue Pfade.
Mit neuen Einsichten erreichen Unternehmen aber auch hier das Ziel – weitere Empfehlungen von Thomas Völkl finden sie unter www.thomasvoelkl.de
